Les clauses du contrat : permises, encadrées ou nulles

Articles 65 et 86 de la loi du 3 juillet 1978 (employés et représentants de commerce).

Elle interdit au travailleur, après son départ, d'exercer une activité similaire chez un concurrent ou pour son compte. Pour être valable, elle doit remplir toutes les conditions suivantes :

• Être écrite, dans le contrat ou dans un avenant signé.
• Viser des activités similaires à celles exercées chez vous.
• Être limitée au territoire belge (ou aux lieux où vous êtes réellement en concurrence).
• Durer 12 mois au maximum.
• Prévoir une indemnité unique à charge de l'employeur, d'au moins la moitié de la rémunération brute correspondant à la durée de la clause.
• Concerner un travailleur dont la rémunération annuelle dépasse le seuil légal, indexé chaque 1^er janvier. Entre ce seuil et un second seuil plus élevé, la clause n'est possible que pour les fonctions ou catégories prévues par une CCT.

La clause ne produit pas d'effet si le contrat prend fin pendant les six premiers mois, ou après si l'employeur licencie sans motif grave, ou si le travailleur part pour motif grave dans le chef de l'employeur.

Article 22bis de la loi du 3 juillet 1978.

Elle permet à l'employeur qui finance une formation coûteuse de récupérer une partie de son coût si le travailleur part peu après. Elle est conclue par écrit, au plus tard au début de la formation, pour chaque travailleur individuellement.

La clause est sans effet si le contrat prend fin pendant les six premiers mois, ou si l'employeur licencie sans motif grave.

L'article 17 de la loi de 1978 interdit déjà de divulguer les secrets de fabrication et d'affaires.

La loi protège déjà les secrets d'affaires, pendant et après le contrat. Une clause reste utile pour préciser ce que vous considérez comme confidentiel : fichiers clients, tarifs, méthodes, données personnelles traitées par le travailleur. Elle ne peut pas servir de clause de non-concurrence déguisée.

Loi du 7 octobre 2022 : droit à l'emploi parallèle.

Depuis octobre 2022, l'employeur ne peut plus interdire à un travailleur d'exercer une autre activité en dehors de son horaire, ni le traiter défavorablement pour cette raison. Une restriction reste possible si elle est justifiée par un motif objectif :

Une clause générale « le travailleur consacre toute son activité professionnelle à l'employeur » est donc à réécrire.

Si le lieu de travail a été déterminant pour l'engagement, le changer sans accord peut être une modification d'un élément essentiel. Une clause de mobilité permet d'anticiper : elle doit être précise (zone géographique, sites concernés) et appliquée de bonne foi, sans abus. Une clause « en tout lieu choisi par l'employeur » laisse trop de prise à la contestation.

Une rémunération variable doit reposer sur des critères connus du travailleur : objectifs, période de référence, mode de calcul, date de paiement, sort du bonus en cas de départ. Un bonus « discrétionnaire » versé chaque année de la même façon peut devenir un droit acquis.

Le bonus collectif lié aux résultats (CCT n° 90) suit une procédure à part, avec un plan d'octroi déposé au SPF Emploi. Voir l'annexe bonus.

Les programmes d'ordinateur créés dans le cadre de la fonction reviennent en principe à l'employeur. Pour les autres créations (textes, visuels, plans, photos), les droits d'auteur restent au travailleur sauf cession écrite et précise. Une clause de cession est donc indispensable dans les fonctions créatives, marketing ou techniques.

Supprimée par la loi du 26 décembre 2013 (statut unique), au 1^er janvier 2014.

La clause d'essai n'existe plus pour les contrats conclus depuis 2014. Seuls subsistent les 3 premiers jours des contrats d'étudiant, d'intérim et d'occupation temporaire. Une clause d'essai encore présente dans un modèle de contrat n'a aucun effet, mais elle trahit un modèle qui n'a pas été relu depuis plus de dix ans.